勞委會11日發布勞動基準法部分條文修正草案，徵求各界7日內表示意見。該草案雖尚未經立法院審議通過，惟其修正之方向影響深遠，值各界密切注意。
解讀勞委會之修正草案，本次修正之重點包括：修正企業併購員工移轉方式、修正定期契約之要件、新增勞動派遣相關權利義務、修正勞動契約終止條件、新增關於離職違約金、競業禁止等細部規定。就前開修正，對於企業影響最為深遠者，允為前三項。第一項之修正，對於國內之併購活動，尤將產生極大之衝擊。
現行法規中，關於併購時員工轉讓之方式，主要規定於企業併購法第15至17條，及勞基法第20條。兩法皆要求新舊雇主於併購時，先決定將繼續雇用併購標的公司（舊雇主）之那些員工，徵得該等員工表示同意後，再將該等員工移轉至新雇主（合併之存續公司或資產移轉之受讓公司）。未被新雇主挑中將繼續雇用之員工，或拒絕被移轉至新雇主之員工，則由舊雇主予以資遣。此一做法之重點，在於（1）新雇主於併購前，即可先決定不留用特定員工（即在併購完成前，即先進行人力精簡）；且（2）員工若不同意移轉，或未表示意見（即視同拒絕移轉），將遭到資遣。
修正草案之做法，與前述做法剛好相反。新修勞基法第20條第1項規定：事業單位有併購情事時，「勞動契約對於受讓人仍繼續存在」。同條第2項規定：新舊雇主應於合併轉讓前，「…以書面徵詢勞工是否同意隨同移轉。該勞工…屆期未為通知者，視為同意隨同移轉」。草案之做法，將使得（1）新雇主原則上必須完全接受舊雇主之員工，不再有於併購完成前片面決定員工去留或進行人力精簡之權利；且（2）員工原則上將全部移轉至新雇主。員工未表示意見之情形，將視為同意移轉，而非拒絕移轉。
勞委會目的應在於保護併購時，勞工之工作權不受影響。鑑於近年國內併購案件中，經常出現舊雇主勞工要求保障工作權之爭議，前開修正似有必要。惟可合理預見，前述修正草案，亦將帶來下述之重大衝擊：
（1）降低企業併購意願：企業進行併購之主要動機，在於以擴大規模、控制成本等方式追求所謂「綜效」。惟新雇主若無法在併購前，即先規劃未來公司人事之調整或精簡，必然嚴重減低其進行併購活動之意願。
（2）改變受衝擊之員工群體及資遣時間：現行法中，可能因併購被資遣之員工，為併購標的公司之員工。員工若被資遣，實務上其生效日多訂於併購生效日之前一天。依前開修正草案，由於併購標的公司之員工原則上將隨同移轉，故資遣之爭議不會發生於併購前。但由於併購後，必然發生人員重疊之情形，新雇主極有可能仍主張有業務緊縮等事由，故有資遣員工之必要。此時可能被資遣之員工，將不再限於併購標的公司員工，而包括新雇主之既有員工。且資遣仍然可能發生，只不過其時間自「併購前」移轉至「併購後」而已。
（3）新雇主欲調和二家公司之福利方案，將產生重大困難：現行法於併購時，新雇主對於有意繼續雇用之員工，將提出新的聘僱契約，徵求員工之同意。被移轉至新雇主之員工，原則上適用新雇主之福利規範，故不會有新舊雇主勞動條件矛盾之情形。惟依修正草案規定，新雇主須概括承受所有移轉員工之既有勞動條件，則將發生新雇主之新舊二批員工遵循不同套勞動條件之情形。此種「一國兩制」之情形，對新雇主之人事管理必然產生重大困擾。新雇主欲將二套不同勞動條件調和一致，依法須得到員工同意，惟員工必然傾向只往上調，不往下調。新雇主若欲調和二套勞動條件，必然須大幅墊高成本。此點對於新雇主而言，可能係最難處理之問題。（本文作者為國際通商法律事務所資深合夥律師馬靜如、律師許修豪）
